Les Ateliers de la Protection Sociale

Les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies dans le viseur de Bruxelles

Posté le 24 mai 2017

Les régimes de retraite à prestations définies, également connus sous le sobriquet de « retraite chapeau » sont sur le grill. Déjà ébranlés par les récentes mesures des pouvoirs publics français désireux d’en contrecarrer certains usages perçus comme excessifs, ils sont désormais sous la menace du Parlement européen. Survivront-ils à ces coups de boutoir ?

Les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies dans le viseur de Bruxelles

Les régimes à prestations définies accusées d’entraver la mobilité des travailleurs

Dans un an, avant le 21 mai 2018, une directive de l’Union européenne du 16 avril 2014 relative à l’amélioration de la mobilité des travailleurs entre les Etats membres sera transposée dans le droit français. Entre autres mesures, cette directive stipule que les droits accumulés dans le cadre d’un dispositif de retraite supplémentaire doivent être définitivement acquis au salarié après trois ans d’affiliation. Si le texte ne vise, en théorie, que les salariés qui partent travailler dans un autre Etat membre de l’Union européenne, il semble inconcevable que cette logique ne s’applique pas également aux salariés qui restent sur le territoire national.

Cette nouvelle règle impacte donc directement les retraites à prestations définies de type L.137-11css (plus connues sous le nom de régime « article 39 » ou « retraite chapeau »). Actuellement, dans le cadre de ce régime dit « à droit aléatoire », le salarié quittant l’entreprise perd l’intégralité de ses droits. Aux yeux de Bruxelles, cette caractéristique est de nature à attacher un peu trop solidement les salariés à leur poste, et à leur pays.

Faut-il sauver les régimes à prestations définies ?

Les régimes à prestations définies avaient déjà subi une série de retouches règlementaires et fiscales. Affublés d’une taxation presque confiscatoire quand les rentes s’élèvent un peu trop*, leur usage est, depuis la loi Macron, limité pour les mandataires sociaux, l’acquisition des droits étant, désormais, plafonnée à 3% de leur salaire par année d’ancienneté. Si le cadre juridique qui entoure les régimes à prestations définies s’est ainsi resserré, c’est en raison de leur mauvaise réputation, due aux montants des retraites chapeau octroyées à certains dirigeants de très grandes entreprises.

Pourtant, les contrats Article 39 ne sont pas réservés aux seuls patrons de Carrefour ou Thalès. On compte, en effet, 200.000 retraités bénéficiaires d’une rente qui s’élève en moyenne à 5.500 € par an** ; et les entreprises versent moins de 10.000 € de cotisations par an et par salarié. Cette moyenne masque, toutefois, de fortes disparités entre petites et grandes entreprises. Un chiffre qui révèle une des vocations de ce dispositif : compléter, à grande vitesse, la retraite de salariés ou de dirigeants dont le parcours chaotique ne garantit pas des pensions suffisantes.

Trancher entre plusieurs options avant 2018

La transposition simple de la directive européenne devrait aboutir à la fermeture des régimes à prestations définies L137-11. Seront-ils prolongés ou même remplacés par un nouveau régime conforme à la nouvelle réglementation ?  La réponse ne devrait pas être connue avant la Loi de financement de la Sécurité sociale 2018. Mais, cette évolution règlementaire contrainte pourrait également être l’occasion de repenser le dispositif. Quelques pistes de réflexion sont avancées : simplifier et harmoniser son cadre fiscal et social, encadrer son usage par des plafonds pour éviter certains excès  et aborder la question des catégories de bénéficiaires. De quoi revigorer une solution de complément retraite, originale et utile dans un contexte de tassement progressif des pensions servies par les régimes socles.

Le régime à prestations définies L137-11-css (ou Article 39 et retraite chapeau) est un contrat de retraite supplémentaire qui garantit à son bénéficiaire un certain niveau de rente viagère.

  • Cadre fiscal et social pour l’entreprise :

Les dotations de l’entreprise destinées à financer les pensions sont déductibles de son résultat imposable.

Les primes versées à l’assureur, qui assurera ensuite le versement de la rente, sont soumises à une cotisation sociale de 24%. Lorsque l’entreprise a décidé de s’acquitter elle-même des rentes, le taux de cotisation s’élève à 32%. Il est prélevé au moment de la rente.

Quelle que soit l’option choisie – prime ou rente – l’employeur est redevable d’une contribution additionnelle de 30% pour les rentes qui dépassent 8 fois le plafond de la sécurité sociale (soit 313 K€ pour 2017)

  • Cadre fiscal et social pour le bénéficiaire :

Les rentes sont soumises aux mêmes conditions fiscales et sociales que les pensions de retraite. S’ajoutent à cela, une taxe de 7 à 14% selon les montants perçus.

* Le régime retraite à prestations définies

** Source DREES

Damien Vieillard-Baron

Des solutions pour limiter la hausse du coût des complémentaires santé

Posté le 18 mai 2017

Les primes des complémentaires santé ont connu une augmentation moyenne de 2 à 2,5% au cours des dernières années. Cette tendance, structurelle, ne devrait pas s’inverser. Néanmoins, des solutions existent pour maîtriser les coûts de santé de l’entreprise sans pénaliser la couverture des salariés. Explications.

Des solutions pour limiter la hausse du coût des complémentaires santé

La part du régime général reste stable : un miracle ?

En France, 76% des dépenses de santé sont prises en charge par la Sécurité sociale. Les 24% restant sont à la charge des complémentaires santé et des patients eux-mêmes. Cette proportion reste étonnamment stable, malgré le recul de l’âge moyen des Français, et la progression du coût des affections longues durées, des dépenses prises en charge à 100% par la Sécurité sociale. Comment s’explique cette stabilité ? Tout simplement par le transfert régulier d’une partie de ces dépenses sur les complémentaires santé. Ce mouvement s’opère chaque année, notamment, avec le déremboursement de certains médicaments. Par exemple, des médicaments qui étaient pris en charge à 65% par le régime général changent de catégorie et ne sont plus remboursés qu’à hauteur de 35%. 

Maîtriser le budget santé en associant les salariés

Qui dit augmentation des dépenses à la charge de la complémentaire santé dit augmentation probable des cotisations. À moins que les entreprises parviennent à associer les salariés à la maîtrise du budget santé. Première règle : conserver un partage « vertueux » des cotisations entre les parts employeur et salarié. En moyenne, l’employeur prend près de 60% de la prime à son compte. Au-delà de 80%, on peut considérer que les salariés se désintéresseront totalement de l’équilibre du régime. À l’inverse, limiter la part employeur à un montant fixe, par exemple 40 €, pour laisser les variations du coût de la complémentaire impacter directement la part salarié, est un moyen incomparable de limiter la surconsommation. Dans tous les cas, la création d’une commission santé, avec les partenaires sociaux, permet d’associer les représentants des salariés à la lutte contre les dérapages budgétaires et de discuter, en connaissance de cause, de l’évolution des garanties.

Limiter certaines garanties sans nuire au service médical

La chasse aux dépenses de confort peut s’avérer très rentable. Ainsi, changer de lunettes tous les deux ans plutôt que chaque année,  permet d’économiser jusqu’à 3 points de cotisation sans pénaliser la santé du salarié. Autre piste : plafonner les garanties. Par exemple, lorsque, en cas d’hospitalisation, les complémentaires remboursent les chambres particulières aux frais réels, il n’est pas rare que les factures s’envolent. En plafonnant la prise en charge à 80 ou 90 € par jour, on se prémunit contre des dépassements inconsidérés.

Encourager le recours aux réseaux de soins

Les réseaux de soins – c’est-à-dire des regroupements de professionnels - permettent de réduire fortement les factures dans l’optique, les audioprothèses et le dentaire. Ceux-ci offrent des tarifs plus abordables aux patients et les accords passés avec les organismes complémentaires permettent, de surcroît, de meilleurs niveaux de remboursement. Tout le monde est gagnant : une étude* évalue à 19%  l’économie moyenne réalisée sur les dépenses dentaires effectuées auprès d’un réseau de soins, tandis que le reste à charge du patient baisse de 38%. Aujourd'hui, 48 millions de Français sont potentiellement couverts par un réseau de soins. La contrainte, quant au choix des praticiens et fournisseurs, est d’autant mieux acceptée par les salariés que leur intérêt est double : ils réduisent leurs dépenses personnelles et contribuent à l’équilibre de leur régime complémentaire.

Au final, la maîtrise du budget de santé est une affaire de responsabilité partagée et de communication. Une thématique idéale pour initier un dialogue pédagogique et constructif autour d’un sujet qui intéresse les salariés : leur santé.

* Etude réalisée par Asteres sur le réseau Santéclair

Damien Vieillard-Baron

Un tour en campagne #5 : l’entreprise, le partenaire santé oublié

Posté le 03 mai 2017

Comment combattre les méfaits de l’entreprise sur ses salariés ? C’est, semble-t-il, sous cette forme que se pose, en politique, la question de la santé au travail. En attestent des dispositifs comme le compte pénibilité, ou des projets comme la loi sur le burn-out. Mais, en mettant l’entreprise à l’index, les responsables politiques ne se trompent-ils pas d’adversaire et de méthode ?

Un tour en campagne #5 : l’entreprise, le partenaire santé oublié

L’entreprise : alliée ou adversaire dans le combat pour la santé ?

Partant du principe que l’entreprise est un lieu d’exploitation et de domination, certains estiment que les pouvoirs publics se doivent de réduire la menace que l’employeur fait planer sur son salarié. Cette vision, qui n’est pas sans fondements historiques, semble désormais obsolète. L’entreprise n’est-elle pas en train de devenir un « territoire de santé » ? La loi sur la généralisation de la complémentaire santé s’applique désormais dans la quasi-totalité des entreprises, 99% d’entre elles proposant une assurance santé à leurs salariés. Les TPE ont accompagné le mouvement : elles étaient 71%  à proposer une couverture complémentaire en 2015, elles sont, en 2016, plus de 95%*.

Les entreprises ne se sont pas contentées du strict minimum. Plus de la moitié ont choisi un niveau de garanties supérieur à celui qui était imposé par la loi ou par leur accord de branche. Une entreprise sur cinq offre automatiquement la couverture des ayants droit, tandis que plus de 50% proposent cette option de manière facultative. En outre, la part moyenne prise en charge par l’employeur dépasse les 57% tandis que la loi a fixé le taux minimum à 50%.

En matière de prévention, les entreprises ne restent pas non plus les bras croisés. Beaucoup commencent à comprendre que les démarches visant à améliorer la santé et le bien-être des salariés ont un impact positif sur l’activité et les résultats : réduction de l’absentéisme, hausse de la motivation, de l’engagement, de la productivité, progression de l’attractivité…

La simplification au service de la santé

Plutôt que de tordre le bras aux employeurs pour les forcer à faire ce qu’ils ont déjà intérêt à faire, il serait plus efficace de s’en faire des alliés. La priorité : s’attaquer à l’embrouillamini réglementaire et administratif qui freine le développement de la protection sociale complémentaire. La complexité du régime fiscal des contrats et des réglementations explique en grande partie les surcoûts de gestion des organismes complémentaires, dénoncés par certains candidats. Elle pèse également sur le quotidien des employeurs. Soumis à l’interprétation des Urssaf, les « contrats responsables » deviennent des casse-têtes insolubles. La réglementation prévoit par exemple que les contrats soient collectifs et obligatoires, ce qui correspond à une multiplicité de situations difficiles à schématiser. Deux mesures simples s’imposent : l’abrogation de la réforme du « contrat responsable » et la mise en œuvre d’un régime simplifié dédié notamment aux petites entreprises. De quoi rendre un peu plus tangible un « choc de simplification » resté jusqu’alors à l’état de concept.

*Etude Audirep

Damien Vieillard-Baron