Les Ateliers de la Protection Sociale

Article 83 : le supplément retraite qui rassure

Posté le 30 septembre 2015

Les régimes de retraite obligatoires suscitent, au mieux, une légère incertitude, au pire, un pessimisme blasé.Dans l’esprit des salariés, il ne fait aucun doute que les pensions versées par le régime vieillesse de base et les caisses de retraite complémentaire Arrco et Agirc ne cesseront de se réduire dans les prochaines années. Dans un tel contexte, le contrat de retraite « article 83 » est un dispositif incontournable. Avantage social apprécié des salariés, il offre également aux employeurs de multiples attraits.

Article 83 : le supplément retraite qui rassure

L’« article 83 » : une niche fiscale et sociale


Le contrat de retraite supplémentaire « article 83 » permet aux salariés et à leur employeur, de cotiser, chaque mois,  auprès d’un assureur, de façon à obtenir, à la retraite, une rente viagère en complément des pensions perçues auprès des régimes obligatoires. 

Il s’agit d’une niche fiscale et sociale, pour l’employeur ainsi que pour le salarié. En effet, les cotisations versées par l’entreprise sont déductibles de l’impôt sur les sociétés et exonérées de charges sociales (dans la limite d’une certaine enveloppe largement suffisante). D’autre part, les cotisations du salarié sont déductibles de son impôt sur le revenu. Evidemment, la part employeur n’échappe pas au forfait social ni à la CSG/CRDS.

L’ « article 83 » : un contrat collectif assoupli

 

Le contrat « article 83 » est un contrat collectif, qui doit donc être mis en place pour une catégorie objective de salariés comme, par exemple, les cadres. Le taux de cotisation, uniforme, est librement défini dans le contrat. Seule contrainte : l’employeur doit cotiser un minimum. Il peut, à l’inverse, prendre à sa charge la totalité des versements. Enfin, une fois que l’accord collectif est conclu, le régime devient obligatoire pour tous les salariés concernés.

Depuis 2010, les salariés ont la possibilité d’effectuer, de leur propre chef, des versements individuels facultatifs (VIF) aux mêmes conditions, de façon à augmenter leur rente viagère. Une amélioration qui change tout ! Chaque salarié peut ainsi tirer profit à sa guise du dispositif, en fonction de son âge, de son niveau d’imposition et de sa tendance personnelle plutôt cigale ou fourmi.

Les points forts de l’ « article 83 »

 

  •  La lisibilité

L’ « article 83 » est un contrat à cotisation définie. La visibilité est donc totale, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur, qui n’est soumis qu’à une obligation de moyen. Créé en 1985, le dispositif offre, de plus, une stabilité rassurante. 

Chaque année, l’assureur adresse aux salariés un relevé estimatif de la rente qui sera perçue. Ce qui rend l’avantage social bien concret aux yeux du salarié. 

  • La fiscalité

Les cotisations versées par le salarié, dans le cadre du prélèvement mensuel ou du VIF, sont déductibles de son revenu. D’une part, il épargne pour sa retraite. D’autre part, il bénéficie immédiatement d’une économie d’impôt, déterminée par son taux marginal d’imposition, soit pour de nombreux cadres, 30% du montant versé.

Bien entendu, la rente viagère sera, à son tour, soumise à l’impôt sur le revenu… de longues années plus tard.

  • La facilité

Le VIF a donné au contrat « article 83 » une souplesse qu’il n’avait pas auparavant. Dans la mesure où chaque salarié peut en tirer le meilleur en fonction de sa situation, l’accord collectif devient plus facile à négocier. 

Du côté du salarié, le contrat « article 83 » peut aisément être transféré à un nouvel assureur en cas de changement d’employeur. Mieux encore, si sa nouvelle entreprise ne propose pas ce régime, l’ancien salarié peut, sous réserve de l’accord de l’assureur, continuer d’approvisionner son contrat « article 83 » par l’intermédiaire du VIF.

Notre conseil pour utiliser l’ « article 83 »

 

  • Mettre en place un « article 83 avec VIF » à un taux réduit

L’entreprise hésite parfois à alourdir ses charges durablement tandis que les plus jeunes salariés ou les bas revenus perçoivent mal l’intérêt d’amputer leur salaire net pour des questions de retraite ou de défiscalisation. Fixer un taux de cotisation bas, voire symbolique, par exemple 0,5% permet de balayer les questions budgétaires, susceptibles de freiner les ardeurs des employeurs comme des salariés. Dans le même temps, le VIF offre à chaque salarié la possibilité d’exploiter le dispositif au mieux de ses intérêts. 

  • Conjuguer Perco et « article 83 » 
Le Perco permet une sortie en capital, mais n’offre pas la possibilité de faire des versements volontaires défiscalisés. Ainsi, il pourra valablement accueillir les versements liés à l’intéressement et la participation, non imposables dans ces conditions, tandis que l’« article 83 » sera un excellent outil d’épargne, de défiscalisation et de sécurisation de sa retraite.

Le canular de la semaine : 90% des entreprises menacées d’un redressement Urssaf

Posté le 25 septembre 2015

Une bombe à retardement ! Voilà ce que nous ont promis les medias suite à la publication, le 22 septembre, d’un communiqué de presse de l’Institut de la Protection Sociale. Neuf entreprises sur dix auraient été menacées d’un violent redressement Urssaf portant sur leurs cotisations aux régimes complémentaires de protection sociale. 

Le canular de la semaine : 90% des entreprises menacées d’un redressement Urssaf

Sur la base d’un raisonnement tout aussi obscur que les circulaires et décrets invoqués, l’Institut de la Protection Sociale annonçait que la « nouvelle » législation mettait, de facto, la quasi-totalité des entreprises en situation d’infraction.

Rassurez-vous ! Il n’en est rien. Une note de l’Acoss est venue clore le débat, sans équivoque, dès le 23 septembre : « L’Acoss réagit suite aux récentes affirmations de l’Institut de Protection sociale, qui ne sont pas fondées ». Bizarrement, cette note a eu un retentissement nettement moindre auprès des médias.

Silence radio sur Europe 1? Il nous apparaissait donc urgent de rétablir la vérité auprès de nos clients. Ceux-ci peuvent d’ailleurs, pour dissiper toute inquiétude, tester leur « Urssaf compatibilité » sur notre site.

Nous ne pouvons, toutefois, nous empêcher de nous interroger sur l’éclosion d’un tel buzz dans un domaine, la protection sociale, où le sérieux et la rigueur semblaient l’emporter. Que les journalistes aient pu tomber dans le panneau, quoi de plus naturel après une frénésie sans pareille de textes réglementaires ! De plus, ils n’ont eu aucun mal à trouver de quoi alimenter la psychose. Peu avare de déclarations tapageuses le Cabinet Fidal annoncait de son côté un risque de redressement de 240.000 € chez l’un de ses clients du CAC 40, tandis qu’un autre média préférait retenir que « à tout instant, les agents de l'Urssaf peuvent débarquer dans les entreprises et exiger le paiement rétroactif des charges sociales sur le financement patronal. »

S’agit-il d’une erreur d’interprétationd’un avocat expert ou d’une hallucination collective ? Sont-ils devenus fous ? Pas du tout. Ils ont fait le buzz. Et puisque les médias ne reviendront pas sur leur erreur, nous pouvons affirmer que 90% de ceux qui ont entendu parler de cette terrible menace ne sauront jamais que leurs auteurs se sont discrédités. Mais comme le disait gaillardement Léon Zitrone: « Qu’on parle de moi en bien ou en mal, peu importe. L’essentiel c’est qu’on parle de moi. »

Damien Vieillard-Baron 

Loi Macron et épargne salariale : des mesures convaincantes pour les PME de moins de 50 salariés

Posté le 23 septembre 2015

La loi Macron entend donner un coup de pouce à l’épargne salariale dans les PME de moins de 50 salariés. Et pour cause : dans ces entreprises, moins de 20% des salariés bénéficient d’un dispositif d’épargne salariale, tandis qu’ils sont 83% à profiter de cet avantage dans les entreprises de taille supérieure. Si les nouvelles mesures ne gomment pas toutes les réticences des patrons de PME, elles auront, toutefois, le mérite de réveiller leur curiosité pour ces dispositifs. 

Loi Macron et épargne salariale : des mesures convaincantes pour les PME de moins de 50 salariés

Epargne salariale et petites entreprises : un rendez-vous manqué

 

L’épargne salariale est un outil de management original dans un pays où le poids des charges sociales est souvent dénoncé comme un frein à la compétitivité. L’intéressement, la participation, l’abondement au PEE ou au PERCO permettent d’accorder aux salariés des compléments de rémunération, variables, exonérés, en partie, de cotisations sociales. Dans l’esprit, ils permettent d’associer les salariés aux performances de l’entreprise.

Toutefois, l’instabilité fiscale et sociale qui entoure l’épargne salariale a pu dissuader les petites structures de s’y engager. Ainsi, le forfait social, créé en 2009, est-il passé, en seulement trois ans, de 2% à 20%, réduisant l’intérêt de l’épargne salariale et suscitant la méfiance des employeurs. Autre frein pour les PME : la complexité supposée de ces dispositifs et leur manque de lisibilité. Un reproche qui vaut surtout pour l’intéressement.

Un forfait social à 8% sur l’intéressement pour les entreprises de moins de 50 salariés

 

La loi Macron vise à inverser la tendance. La mesure la plus incitative est sans doute la réduction de 20% à 8% du forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent en place pour la première fois, ou après une periode de 5 ans , un accord d’intéressement. Ce taux préférentiel est garanti pour une durée de 6 ans, qui peut être doublée en cas d’accroissement des effectifs.

Conséquence : une gratification versée sous forme d’intéressement redevient plus nettement avantageuse qu’un complément de rémunération soumis à charges sociales. Par exemple, une prime classique, d’un montant net de 100 € représente, au minimum, un coût total de 180 € pour l’employeur, tandis que la même somme versée au titre de l’intéressement coûterait moins de 118 €.

Loi Macron et Perco : une simplification bienvenue


La loi Macron redonne de la lisibilité au Perco. D’une part, l’encombrante contribution spécifique patronale de 8,2% sur la part d’abondement dépassant 2.300 € est supprimée. D’autre part, les employeurs pourront désormais décider, de manière unilatérale, du paiement d’un abondement collectif et uniforme, sans lien avec les versements des salariés. Cet outil de rémunération devient donc plus facile à maîtriser. De surcroit, le forfait social est ramené de 20% à 16% pour les sommes versées sur le Perco, à condition que celui-ci respecte un certain nombre de règles.

Assouplissement en vue sur le seuil des 50 salariés

 

Mettre en place un accord de participation est une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés. Une contrainte parmi d’autres qui contribue parfois à freiner le développement des PME. Désormais, le seuil sera considéré comme franchi si l’entreprise emploie plus de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années. Ce mode d’appréciation rejoint celui qui prévaut pour la mise en place de représentants du personnel. Une dispense de trois ans sera, de plus, accordée aux PME qui ont, d’ores et déjà, conclu un accord d’intéressement.

Si la loi Macron ne révolutionne pas l’épargne salariale, elle dépoussière et remet sous le feu des projecteurs les dispositifs en vigueur qui ne manquent pas d’attraits. Les PME de moins de 50 salariés, parents pauvres de l’épargne salariale, peuvent y voir une opportunité d’optimiser leur stratégie de rémunération. Il ne reste plus aux employeurs qu’à prendre leur courage à deux mains (ou appeler leur conseiller Gerep) pour concevoir et négocier un accord d’intéressement, motivant pour les salariés et cohérent avec les objectifs de l’entreprise.

Mutuelle obligatoire: que doivent faire les entreprises ?

Posté le 17 septembre 2015

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront être en mesure de proposer une mutuelle à leurs salariés avant le début de l’année 2016. De quoi s’agit-il ? Combien ça coûte ? Quelles sont les contraintes ? Gerep vous dit tout.

Mutuelle obligatoire: que doivent faire les entreprises ?

Le panier de soins ANI : la mutuelle à minima

 

La complémentaire santé obligatoire devra offrir un minimum de garanties aux salariés. C’est ce qu’on appelle le panier de soins ANI. La mutuelle couvrira, notamment, l’intégralité du ticket modérateur (le montant à la charge des assurés sur les consultations et actes remboursables), le forfait journalier hospitalier, les frais dentaires à hauteur de 125 % du tarif de Sécurité sociale ainsi que différents forfaits sur l’optique. Veillez donc bien à ce que votre complémentaire santé respecte les garanties minimales du panier de soins ANI : c’est obligatoire !

50% des cotisations à la charge des entreprises

 

Combien coûteront les offres de complémentaire santé conformes au panier de soin ANI ? Entre 15 et 20 € par mois en fonction des assureurs et des services proposés. 50 % de cette somme, au moins, devra être prise en charge par l’entreprise. Des cotisations qui seront soumises à CSG et CRDS mais déductibles des impôts, et exonérées de charges sociales (et du forfait social pour les entreprises de moins de 10 salariés), dans la mesure où le contrat est responsable. De quoi s’agit-il ? D’une série de règles qui, cette fois-ci, plafonnent les garanties offertes aux salariés. Si vous décidez d’ajouter quelques garanties au socle de base, assurez-vous donc que celles-ci ne vous fassent pas sortir du champ du contrat responsable !

La portabilité : un piège pour l’employeur ?

 

La portabilité est l’une des grandes nouveautés des dernières législations en matière de complémentaire santé. Après avoir quitté l’entreprise, les salariés bénéficiaires des allocations chômage restent couverts par la mutuelle au même titre que les salariés actifs, pour une durée allant jusqu’à 12 mois. Rien à faire : votre assureur s’occupe de tout… à condition de ne pas changer de prestataire en cours de route. Dans ce cas, c’est à l’employeur de fournir une liste des salariés en situation de portabilité au nouvel assureur. Une contrainte supplémentaire porteuse de risque pour l’entreprise ; ce que Gerep a dénoncé avec force.

La mise en œuvre de la complémentaire santé : formalités et points de vigilance

 

La nouvelle mutuelle obligatoire ne l’est pas nécessairement pour tous les salariés. Plusieurs cas de dispenses d’adhésion sont prévus par la loi. Par exemple, si un salarié est déjà couvert par la complémentaire santé de son conjoint, il peut échapper à l’adhésion obligatoire. Une décision de bon sens et une économie substantielle pour les deux parties, mais qui doit nécessairement être spécifiée dans le contrat dès sa mise en œuvre.

Une fois le contrat établi, reste à le valider auprès des salariés. Dans les TPE et PME, c’est généralement la procédure de la DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) qui va s’appliquer. Pas de discussion avec les salariés, mais l’obligation absolue de formaliser la décision et de conserver une preuve d’information des salariés : recommandé avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou registre avec signatures…

La généralisation de la  complémentaire santé, c’est simple. Toutes les banques, compagnies d’assurance et mutuelles vous le diront ! Mais, si vous souhaitez éviter les pièges, traquer les économies, alléger vos démarches administratives et bénéficier d’un conseil gratuit, votre courtier peut vous accompagner.

Complémentaire santé obligatoire : notre to do list

Posté le 10 septembre 2015

Les entreprises qui n’offrent pas de complémentaire santé à leurs salariés n’ont plus que quelques mois pour s’équiper. Face au déluge d’offres packagées qui s’abat sur les TPE et PME, Gerep propose une infographie pour y voir plus clair. Quels sont les questions à se poser et les points de vigilance à observer avant de choisir une mutuelle ? Toutes les réponses dans notre to do list qui vous permettra peut-être de mieux maîtriser votre budget, d’éviter certaines erreurs ou de transformer cette contrainte en une opportunité de motiver vos salariés et engager le dialogue social sur des thématiques positives.

plafonnement des dépenses : Répartition géographique et par spécialité

Complémentaire santé obligatoire : notre to do list

Agirc-Arrco : les retraites complémentaires seront-elles rabotées ?

Posté le 03 septembre 2015

Comment éviter la faillite des régimes complémentaires de retraite ? À cette question, le Medef a proposé sa solution choc, qui ne fait pas l’unanimité : appliquer une décote dégressive sur les allocations retraite versées entre 62 et 65 ans. Les résultats escomptés seraient de l’ordre d’un à deux milliards d’euros d’économies réalisées chaque année, principalement sur le compte des bénéficiaires des pensions les plus élevées… avec en filigrane, un report insidieux de l’âge de départ en retraite. Quelques éléments pour comprendre ce débat entre partenaires sociaux, bien loin d’être tranché…

Agirc-Arrco : les retraites complémentaires seront-elles rabotées ?

Le problème : des régimes complémentaires de retraite menacés ?

 

En 2014, le déficit des caisses de retraites complémentaires des salariés et des cadres Agirc-Arrco a dépassé les 3 milliards d’euros, soit le double du déficit 2013. Certaines prévisions annoncent un épuisement des réserves financières de l’Agirc à l’horizon 2018, tandis que l’Arrco aboutirait au même résultat en 2027. C’est dans ce contexte d’urgence que le Medef a formulé une série de propositions, naturellement portées sur la modération des allocations plutôt que sur l’augmentation des cotisations.

La solution du Medef : un système de décote provisoire des retraites complémentaires

 

La mesure phare proposée par le Medef pour réduire les déficits des caisses de retraites complémentaires Agirc-Arrco consiste à appliquer une décote provisoire et dégressive sur les pensions des salariés partis en retraite avant l’âge de 65 ans. Un retraité de 62 ans verrait sa retraite complémentaire amputée de 30 %, puis de 20 % l’année suivante et ainsi de suite pour retrouver son taux plein à 65 ans.

Les pensions élevées sont les plus pénalisées

 

La retraite complémentaire ne compte que pour une faible part des pensions des retraités non cadres. Pour une pension de 1.500 €, on évalue la part de la retraite complémentaire Arrco à 26 %. Dans le même temps, un cadre qui perçoit 3.000 € de retraite, reçoit près de la moitié de cette somme de sa caisse de retraite complémentaire Agirc-Arrco. Et cette proportion ne fait que grimper au fur et à mesure que le montant de la retraite augmente. En conséquence, la mesure frapperait plus durement les pensions les plus élevées.

Une réforme structurelle des retraites en tout discrétion

 

Un cadre, partant à la retraite à 62 ans, censé percevoir une pension de 3.000 € par mois serait délesté de plus de 400 € mensuels la première année. De quoi l’inciter à réfléchir à deux fois avant de quitter la vie active ?  Les syndicats, hostiles à cette mesure, dénoncent un report de facto de l’âge de départ à la retraite, tandis que certains observateurs se félicitent que le sujet de l’âge de la retraite se soit invité à la table des négociations. En léger retrait sur ce sujet explosif, le gouvernement suit avec intérêt les discussions en cours, qui pourraient aboutir à une véritable réforme de structure. La suite des échanges entre patronat et syndicats est prévue le 16 octobre. Un rendez-vous à ne pas manquer.