Les Ateliers de la Protection Sociale

L’obligation de prévention des risques psycho-sociaux s’invite dans les tribunaux.

Posté le 11 avril 2018

La loi ne reconnaît pas encore le burn-out comme maladie professionnelle, mais les employeurs auraient tort de se sentir libérés de toute responsabilité quant à l’épuisement, la fatigue mentale ou le stress de leurs salariés. Dans un arrêt du 6 décembre 2017, la Cour de cassation vient de confirmer la condamnation d’une entreprise pour manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux. Retour sur un cas d’école.

L’obligation de prévention des risques psycho-sociaux s’invite dans les tribunaux.

Avalanches d’états dépressifs et de démissions…

Au commencement, des salariés victimes de pressions psychologiques, d’irrespect, de colères à répétition de la part de leur directeur décident de saisir les prud’hommes. Parmi ces salariés, certains ont déjà fui l’entreprise après une période d’arrêt. Les sept salariés n’arrivent pas les mains vides devant la juridiction prud’homale. Un rapport de l’Inspection du travail décrit, en effet, des salariés « confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induite par un mode de management par la peur ». L’entreprise est alors condamnée à verser plusieurs milliers d’euros à chaque salarié, pour manquement à son obligation de prévention des risques psychosociaux.

Le harcèlement moral ne peut être établi

Dans le même temps, un salarié, estimant sans doute la réparation de son préjudice insuffisante,  décide d’attaquer le directeur au pénal pour harcèlement moral. Or, la reconnaissance de méthodes particulièrement autoritaires voire odieuses ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral. Le directeur, relaxé, décide alors de contre-attaquer, se fondant sur l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil. 

 

Le manquement à l’obligation de prévention pointé du doigt

Peine perdue : la Cour de cassation confirme le premier jugement. En effet, le fait que le directeur ne soit pas reconnu coupable de harcèlement moral ne met pas en doute le manquement à son obligation de prévention. Cette faute, distincte du harcèlement, est d’ailleurs beaucoup plus facile à établir : il suffit de démontrer que les salariés subissent une souffrance sur leur lieu de travail, que leur employeur ne parvient pas à soulager.

C’est un mode de management tyrannique qui est épinglé ici. Cependant, le manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux pourrait tout aussi bien être retenu contre des employeurs négligents, stressés, ou juste peu sensibles aux souffrances psychiques de leurs salariés. La prévention des risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise est une obligation légale. Cet arrêt de la Cour de cassation le rappelle. Il accroît également la pression sur les employeurs et montre que l’attente d’actions concrètes contre la souffrance au travail, s’exprime désormais dans les tribunaux.

Des solutions professionnelles existent

Le cas décrit plus haut prouve que le bien-être au travail des salariés est un enjeu réel pour les dirigeants. C’est pourquoi Gerep propose à ses clients la solution Gerep Prévention Santé – GPS – un programme de prévention innovant et unique en France destiné aux entreprises, à leurs salariés et aux membres de leur famille.

Damien Vieillard-Baron.
 

Réforme de la retraite complémentaire : quelle stratégie adopter ?

Posté le 03 avril 2018

En 2015, les partenaires sociaux s’accordaient sur une série de mesures destinées à résorber le déficit des régimes complémentaires Arrco et Agirc. L’une d’entre elles, qui prendra effet au 1er janvier 2019, consiste en un système de bonus / malus provisoire portant sur les pensions des régimes complémentaires. Imaginé pour encourager les salariés à différer d’un an leur départ, ce dispositif pourrait, au contraire, en inciter certains à partir plus tôt.

Réforme de la retraite complémentaire : quelle stratégie adopter ?

Minoration de 10 % pour un départ dit « à taux plein »

À compter de 2019, les salariés qui décideront de partir en retraite aussitôt qu’ils auront réuni les conditions d’un départ à taux plein, subiront une minoration de 10% de leur pension complémentaire Arrco-Agirc, pendant un à trois ans. Par exemple,  un cadre, né en 1957, rémunéré 4.500 euros nets par mois, peut, aujourd’hui, espérer une rente mensuelle d’environ 3.000 euros, à partir du moment où il a amassé patiemment ses 166 trimestres. Cette pension provient pour partie du régime général (environ 1400 euros), et des régimes complémentaires Arrco-Agirc (environ 1600 euros). Que se passera-t-il pour le même cas en 2019 ? Le retraité, partant « à taux plein », sera pénalisé de 10% de la part complémentaire, pour une durée de trois ans, avant de retrouver « son véritable taux plein ». Il aura, ainsi, perdu la bagatelle de 160 euros par mois, pendant 36 mois, soit 5.760 euros sur trois ans.

Comment éviter cette punition ? En différant son départ en retraite. Notre cadre, fêtant ses 166 trimestres de cotisation en juin 2019, pourra retrouver son véritable « taux plein » (au sens Arrco-Agirc, cette fois-ci) en travaillant quatre trimestres de plus. Concrètement, il lui faudra alors travailler jusqu’à juin 2020. Si, pris par l’élan, il prolonge de quatre autres trimestres sa vie active, jusqu’à 2021, il bénéficiera d’un bonus de 10% pendant un an. C’est bien là l’objectif de la réforme : inciter les salariés à repousser la date de leur départ en retraite d’une voire deux années.

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Partir avant le taux plein pour éviter le malus : quelles conséquences ?

Le malus s’appliquant à compter du moment où l’on a atteint les conditions du taux plein (au sens du régime général), il pourrait être tentant de partir un trimestre plus tôt pour y échapper. Mais cette décision entrainerait une décote viagère, c’est-à-dire ad vitam aeternam, sur l’ensemble de la pension (régime général + régime complémentaire). Ainsi, notre jeune retraité, impatient et désireux d’échapper au malus, perdrait-il, pour avoir devancé l’appel d’un trimestre, quelque 50 euros par mois.
Au bout de 10 ans, la perte mensuelle viagère s’élèverait donc à 6000 euros (50 euros x 120 mois), et compenserait la perte de revenus liée au malus (5.760 euros). Financièrement, il est donc préférable de subir le nouveau malus provisoire plutôt que de subir une décote viagère liée au départ avant taux plein.
 

De quoi semer le doute dans l’esprit des salariés ?

Cependant, la question ne se pose-t-elle vraiment qu’en termes rationnels et financiers ? Des études prouvent qu’une majorité de salariés ne veulent sous aucun prétexte décaler leur retrait de la vie active, et ce, quitte à y perdre financièrement. Avant la règle du bonus – malus, partir avant le taux plein semblait inconcevable voire saugrenu. En 2019, la question pourra se poser raisonnablement, avec un gain, certes, provisoire. En choisissant de partir un trimestre avant le taux plein, certains jeunes retraités, plus cigales que fourmis, préfèreront peut-être profiter de leurs belles années avec un surplus de pouvoir d’achat, plutôt que d’anticiper encore et encore la perspective d’une retraite longue. Un « tiens ! » vaut mieux que deux « tu l’auras ».
 
Damien Vieillard-Baron.