{"id":12709,"date":"2026-02-09T11:51:39","date_gmt":"2026-02-09T10:51:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gerep.fr\/blog\/salary-transparency-how-to-prepare-your-company\/"},"modified":"2026-06-18T14:40:42","modified_gmt":"2026-06-18T12:40:42","slug":"salary-transparency-how-to-prepare-your-company","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gerep.fr\/en\/blog\/salary-transparency-how-to-prepare-your-company\/","title":{"rendered":"Salary transparency: how to prepare your company"},"content":{"rendered":"\n\n\t

Article mis \u00e0 jour :<\/strong> le 11 mai 2026<\/p>\n

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La transparence des salaires<\/strong> s’impose comme l’un des chantiers RH majeurs de 2026. Avec l’entr\u00e9e en vigueur prochaine de la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale, les RH doivent d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent anticiper l’\u00e9volution de leurs politiques de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n

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Qu’est-ce que la transparence des salaires ? <\/strong><\/h2>\n

La transparence des salaires consiste \u00e0 rendre accessibles et compr\u00e9hensibles les informations relatives aux r\u00e9mun\u00e9rations au sein d’une entreprise. Cette pratique englobe le salaire de base, les primes, la r\u00e9mun\u00e9ration variable, les avantages en nature ainsi que les crit\u00e8res objectifs qui d\u00e9terminent ces \u00e9l\u00e9ments.<\/p>\n

La directive europ\u00e9enne 2023\/970 <\/strong><\/h3>\n

La directive europ\u00e9enne 2023\/970<\/a>, adopt\u00e9e le 10 mai 2023, vise \u00e0 renforcer l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes pour un travail \u00e9gal ou de m\u00eame valeur. Cette r\u00e9glementation devait \u00eatre transpos\u00e9e dans le droit fran\u00e7ais avant le 7 juin 2026. Cependant, le calendrier l\u00e9gislatif a pris du retard, le gouvernement a transmis une premi\u00e8re version du projet de loi aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, mais le texte ne devrait pas \u00eatre d\u00e9battu au Parlement avant l’\u00e9t\u00e9 2026. La plupart des mesures ne seront donc pas applicables \u00e0 la date butoir europ\u00e9enne, mais report\u00e9es d’au moins un an. Une entr\u00e9e en vigueur effective est d\u00e9sormais attendue \u00e0 partir de 2027.<\/strong><\/p>\n

L’objectif principal de cette directive est de r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s salariales. Selon l’INSEE, en 2023 en France, le revenu salarial moyen des femmes \u00e9tait inf\u00e9rieur de 22,2% \u00e0 celui des hommes, un \u00e9cart d\u00fb en partie au temps partiel et aux diff\u00e9rences de postes, mais qui persistait encore \u00e0 pr\u00e8s de 4% \u00e0 travail et fonctions \u00e9quivalents, sans que la France soit la plus in\u00e9galitaire en Europe.<\/p>\n

Un contexte fran\u00e7ais d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9 mais insuffisant<\/strong><\/h3>\n

La France dispose d\u00e9j\u00e0 de dispositifs comme l’index de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s), la loi Rixain ou encore la loi Pacte pour les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es. Cependant, il n’existe pas de loi obligeant les employeurs \u00e0 la transparence salariale, la directive \u00e0 transposer est une r\u00e9volution pour un pays o\u00f9 la question des salaires est taboue.<\/p>\n\n\n\n
Point d’attention pour 2026 :<\/strong> la campagne de publication de l’Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle au 1er mars 2026 devrait constituer la derni\u00e8re \u00e9dition dans sa configuration actuelle. L’Index sera lui aussi refondu dans le cadre de la transposition, avec un nouvel Index bas\u00e9 sur les seuls indicateurs pr\u00e9vus par la directive, attendu pour 2027. Les entreprises de 50 salari\u00e9s et plus doivent n\u00e9anmoins publier leur Index 2026 selon les modalit\u00e9s actuelles sans attendre cette r\u00e9forme, comme tous les ans.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

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Les obligations l\u00e9gales de la transparence des salaires en 2026<\/strong><\/h2>\n

Transparence dans les offres d’emploi : une obligation m\u00eame avant le recrutement<\/strong><\/h3>\n

La directive europ\u00e9enne impose une transparence totale d\u00e8s la phase de recrutement. Elle s’applique obligatoirement aux entreprises d’au moins 100 salari\u00e9s (seuil fix\u00e9 par le texte europ\u00e9en), mais la France envisage, lors de la transposition, d’\u00e9tendre certaines obligations aux entreprises d\u00e8s 50 salari\u00e9s, en coh\u00e9rence avec le seuil de l’index d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle existant. Les structures de moins de 50 salari\u00e9s pourront \u00e9galement mettre en \u0153uvre ces mesures volontairement.<\/p>\n

Affichage obligatoire de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/h4>\n

Toute offre d’emploi devra mentionner la r\u00e9mun\u00e9ration initiale ou a minima une fourchette salariale claire. Cette obligation s’applique \u00e0 toutes les annonces publi\u00e9es sur les sites carri\u00e8res, les offres diffus\u00e9es sur les jobboards et plateformes d’emploi, les annonces via les r\u00e9seaux sociaux professionnels et aussi aux opportunit\u00e9s communiqu\u00e9es par les cabinets de recrutement.<\/p>\n

Les mentions vagues bannies<\/strong><\/h4>\n

Les formulations \u00e9vasives couramment utilis\u00e9es seront strictement interdites : “salaire selon profil<\/strong>“, “r\u00e9mun\u00e9ration selon exp\u00e9rience<\/strong>“, “package attractif<\/strong>“, “salaire \u00e0 n\u00e9gocier<\/strong>“…<\/p>\n

\u00c0 la place, les entreprises devront afficher :<\/p>\n