Stress, épuisement professionnel, burn-out… Les managers connaissent très bien ces mots. Mais connaissent-ils également les maux auxquels ils se rapportent ? Une étude Cadremploi de juin 2019 scrute et analyse le sentiment des cadres à l’égard de ce phénomène. Il en ressort que le burn-out est pris très au sérieux par les cadres, mais que ceux-ci semblent sans solutions pour y faire face.

Le burn-out hante les esprits

« Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés… » Cette phrase est volée à une fable de La Fontaine, Les animaux malades de la peste. Elle a déjà servi de titre à, au moins, un film et un livre traitant de la souffrance au travail. Quel rapport le burn-out peut-il avoir avec la peste ? Dans les deux cas, on a le sentiment que le mal touche indifféremment tous les niveaux de la hiérarchie, et qu’aucune solution ne peut endiguer l’épidémie… 

Aujourd’hui, plus personne ne songe à minimiser le phénomène ou à le cantonner à la sphère privée. 95% des cadres pensent que le burn-out devrait être considéré comme une maladie professionnelle. Un cadre sur 2 affirme avoir fait un burn-out. Et parmi ceux-ci, 86% affirment avoir été mal accompagnés, et insuffisamment informés pendant cette période. 

Le burn-out est le problème de l’entreprise

Les entreprises tardent encore à se doter des moyens nécessaires pour faire face à la souffrance au travail. 71% des cadres pensent que leur employeur n’a pas mis en place d’actions de prévention pour lutter contre le burn-out. Pourtant, il engendre des coûts considérables. Selon les personnes interrogées, dans 57% des cas, le burn-out a donné lieu à un arrêt maladie ; et dans une proportion équivalente, il a abouti à un départ de l’entreprise (37% en rupture conventionnelle et 22% en démission). Le burn-out est donc un fléau qui touche les personnes mais aussi les entreprises, avec pour conséquence l’absentéisme et le turnover.

Le manager, en première ligne mais sans solution

Que faire face au burn-out ? Pour les cadres, la question demeure sans réponse. 87% ne s’estiment pas formés pour y faire face. Et lorsqu’un collègue est concerné, le premier conseil, cité par 50% des cadres, est : « Je lui ai recommandé de se mettre en arrêt ».

Pourtant, face au burn-out, les cadres sont dans une situation paradoxale. Il se sentent menacés, mais en sont également responsables. Les trois premières causes citées par les cadres, sont directement imputables au management : la pression professionnelle, la charge de travail trop importante et le manque de reconnaissance pour le travail fourni. 

Seule attitude face au burn-out : le déni !

C’est sans doute cette situation paradoxale qui pousse les managers à préférer porter des œillères. Ils reconnaissent l’ampleur du phénomène, et affirment même en avoir une bonne connaissance : 72% des cadres disent avoir eu un collègue en situation de burn-out et autant pensent pouvoir le détecter. Cependant, parmi les cadres qui ont des salariés sous leur responsabilité, seuls 25% affirment avoir eu affaire à un burn-out dans leur équipe. Autrement dit, le burn-out est partout dans l’entreprise, sauf dans mon service ! Maladie honteuse du management, le burn-out semble plus facile à détecter en soi-même ou chez ses collègues que parmi ses subordonnés…

L’étude met donc en évidence la nécessité de mettre en place des solutions d’urgence pour prévenir et traiter le burn-out mais elle souligne aussi le besoin de formation et d’accompagnement des cadres face à ce phénomène qui les met en porte-à-faux dans leur mission de tous les jours. Sans une impulsion forte et une stratégie claire de la direction, les managers de proximité sont condamnés à être bourreaux et victimes d’un fléau contre lesquels ils sont démunis.

Des solutions existent

Gerep, acteur de la protection sociale depuis 30 ans a bien identifié les enjeux rencontrés par ses clients pour lutter contre l’absentéisme et proposer des actions concrètes grâce à la mise en place de solutions de Qualité de Vie au Travail. Pour plus d’informations, consultez notre Livre Blanc de la Qualité de Vie au Travail disponible à ce lien.Damien Vieillard-Baron