Télétravail : les managers sous pression ?

La période de confinement a imposé le télétravail dans de nombreuses entreprises. Les trois quart des salariés y ont trouvé leur compte. Alors que le retour au bureau « en présentiel » s’est fait à petits pas, le télétravail fait l’objet de nombreux commentaires. Certains y voient une véritable révolution porteuse de gains de productivité et d’innovation dans le management. D’autres redoutent un appauvrissement des liens au sein de l’entreprise ou une irruption délétère du professionnel au sein du foyer. Entre ces deux extrêmes, quel bilan peut-on dresser et quel avenir peut-on imaginer pour le télétravail ? Eléments de réponse avec l’observation d’un cas particulier : le nôtre !

Une certitude : le télétravail, ça marche !

Même si Gerep était préparé à assurer la continuité de ses services, personne n’aurait pu imaginer qu’un crash test grandeur nature engageant 100% des salariés serait imposé pendant deux mois. Les résultats de cette expérience inédite sont sans équivoque. Le télétravail a permis de maintenir nos services sans dommages, sans chute de qualité ni de productivité. Mieux, une large majorité de collaborateurs a apprécié l’expérience : moins de contraintes, plus de souplesse pour organiser son temps, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et, évidemment, une inestimable économie de temps et de stress dans les transports. La reprise progressive du travail au bureau appelle un autre constat : les bureaux sont plus calmes, les open spaces respirent mieux, et le casse-tête lié à la taille des locaux, dans le cas de nouvelles embauches, appartient au passé. En bref, le télétravail résout de nombreux problèmes.

Une envie : aller plus loin

Manipulé avec précaution avant la crise sanitaire, le télétravail s’impose désormais comme une évidence. C’était une exception ; le télétravail va désormais devenir la norme… Mais dans des proportions raisonnables, afin d’éviter le sentiment d’isolement des salariés, la perte de lien avec le management, ou la dégradation imperceptible de la qualité de service. Pour Gerep, pas question de pérenniser le schéma entrevu pendant la crise sanitaire. La généralisation du télétravail se fera à raison d’un ou deux jours par semaine, suivant une rotation prédéfinie qui assurera une présence minimum au bureau. Le travail à distance ne concernera pas les nouvelles recrues avant 6 mois, afin de faciliter leur intégration. Par ailleurs, les conditions de travail à domicile – outils, connexion internet, espace dédié, disponibilité – devront être examinées avec attention afin que le télétravail ne soit pas un piège pour le salarié. Enfin, le passage en télétravail intégral d’une semaine sur l’autre a été possible parce que les outils avaient été préparés longtemps à l’avance : serveurs adaptés, outils collaboratifs de gestion de projet et de communication à distance comme Teams, équipements informatiques individuels… Dans l’urgence, chacun a pris en main ces outils à sa façon. Mais, la généralisation du télétravail nécessitera la mise en œuvre de process formalisés précisément, et appliqués par l’ensemble des managers.

Un point de vigilance : le manager de proximité

Le bénéfice du télétravail en matière de qualité de vie au travail ne fait plus guère de doute. Néanmoins, les managers et tout particulièrement, les managers de proximité, se retrouvent confrontés à de nouveaux défis. Comment s’assurer que les informations circulent bien, que les messages sont perçus par tous de la même façon, et parfaitement compris ? Comment suivre à distance le travail des collaborateurs, se porter garant de leur efficacité ? Comment faire vivre l’entraide entre collègues, le partage de compétences, l’ADN de l’entreprise ? C’est tout l’enjeu de la formalisation de nouvelles méthodes de travail, organisées autour des outils collaboratifs. Le management traditionnel s’appuyait sur des relations informelles, sur des intuitions. Ne plus voir le visage de son collaborateur, ne plus l’entendre répondre au téléphone, contraint le manager à changer ses pratiques. Il doit désormais former à l’autonomie plutôt que contrôler a posteriori, communiquer les messages différemment, planifier les moments d’échanges qui s’improvisaient autour du café ou au coin d’un bureau. Cette évolution de ses missions, plus complexes, nécessitera un accompagnement et une formation spécifiques. Si les managers de proximité étaient les perdants du passage au télétravail généralisé, c’est toute l’entreprise qui aurait à en souffrir.

Willy Meuret