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Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, il peut continuer à bénéficier de la complémentaire santé collective grâce au dispositif de « portabilité de la mutuelle ». Ce dispositif, impose aux employeurs de maintenir les garanties santé et de prévoyance de leurs anciens collaborateurs, sans coût supplémentaire pour eux.
Qu’est-ce que la portabilité des droits de la mutuelle ?
La portabilité des droits permet à un ancien salarié, sous certaines conditions, de conserver gratuitement les garanties de sa mutuelle d’entreprise et de prévoyance après la rupture de son contrat de travail.
Le droit au maintien de la mutuelle d’entreprise est disposé par l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite loi Évin) et encadré par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité Sociale.
Concrètement :
- Les garanties restent identiques à celles des salariés actifs
- Les ayants droit déjà couverts continuent également à bénéficier du dispositif, comme le spécifie le Code de la Sécurité sociale : « Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties »
- Le maintien peut durer jusqu’à 12 mois maximum
Pour les RH, cela signifie que votre organisme assureur ou courtier doit être informé de chaque cessation de contrat ouvrant droit à la portabilité et que l’information doit être remise au salarié lors de son départ (via le certificat de travail notamment).
Quelles sont les conditions d’éligibilité à la portabilité de la mutuelle santé ?
Pour qu’un salarié bénéficie de la portabilité :
- La rupture du contrat doit donner droit à l’assurance chômage
- Elle ne doit pas être liée à une « faute lourde »
- Le salarié doit avoir adhéré au contrat collectif lorsqu’il était en poste
| Bon à savoir pour les RH :
Vous n’avez pas à gérer les justificatifs de chômage. C’est l’ancien salarié qui doit transmettre chaque mois à l’assureur une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) pour maintenir ses droits. Votre rôle est de déclarer la fin de contrat à l’organisme assureur et d’informer l’ancien collaborateur du dispositif. |
Quand démarre la portabilité de la mutuelle et quelle est sa durée ?
La portabilité des droits prend effet dès la cessation du contrat de travail. Elle s’applique pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail (ou de la succession de contrats), avec un plafond fixé à 12 mois maximum.
Exemple : un CDD de 3 mois ouvre droit à 3 mois de portabilité.
| Point de vigilance :
Anticipez la fin des droits pour vos anciens collaborateurs, car un salarié non couvert peut se retourner contre l’entreprise s’il estime ne pas avoir été correctement informé. |
Qui paie la couverture en cas de portabilité ?
Le salarié n’a rien à payer pour profiter du maintien de ses garanties.
Le financement de la portabilité repose sur un système de mutualisation des cotisations : ce sont les cotisations versées par les actifs (part employeur + part salariale) qui couvrent le coût de la portabilité et donc les cotisations des employés portés.
Pour les RH, cela implique :
- Aucun paiement supplémentaire au départ du salarié
- Mais une obligation de s’assurer que l’assureur intègre correctement l’ex-salarié au dispositif
Portabilité des garanties et types de départ
| Motif de départ | Portabilité possible ? |
| Rupture conventionnelle | Oui |
| Démission (motif légitime) | Oui |
| Retraite | Non |
- Rupture conventionnelle : toujours éligible, sauf en cas de faute lourde
- Démission : uniquement si elle est reconnue comme légitime par France Travail (suivi de conjoint, création d’entreprise, etc.), donnait droit à l’assurance chômage
- Départ à la retraite : la portabilité ne s’applique pas, mais l’assureur doit proposer un contrat individuel de continuation (loi Évin)
Quels sont les démissions dites « légitimes »
La démission est généralement synonyme de départ volontaire sans indemnisation chômage. Pourtant, certains cas bien précis appelés démissions pour motif légitime permettent aux salariés de bénéficier de l’allocation chômage.
Il existe actuellement, 17 cas de démission légitime ouvrant le droit à l’indemnisation par France Travail :
| Cas de démission légitime |
| Mariage ou Pacs accompagné d'un changement de lieu de résidence |
| Suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi |
| Clause « de couple ou indivisible » |
| Majeur "protégé" (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice) démissionnant pour suivre son tuteur/curateur |
| Enfant handicapé admis dans une structure d’accueil hors du lieu de résidence |
| Mineur quittant son emploi pour suivre ses parents |
| Victime de violences conjugales nécessitant un changement de résidence |
| Démission d’un nouveau contrat avant 65 jours travaillés, suite à licenciement, rupture conventionnelle ou fin de CDD (ne pas avoir été inscrit comme demandeur d’emploi entre l’avant-dernier emploi et ce nouvel emploi) |
| Démission après 3 années d’affiliation suivie d’un CDI interrompu dans les 65 premiers jours |
| Échec dans la création ou reprise d’une entreprise |
| Employeur ne verse pas de salaire malgré décision de justice |
| Victime d’un acte délictueux dans le cadre du contrat de travail |
| Fin de contrat d’insertion pour occuper un emploi ou suivre une formation |
| Fin de contrat unique d’insertion ou contrat initiative (selon les secteurs) emploi pour CDI/formation qualifiante |
| Contrat de service civique, volontariat de solidarité internationale ou associatif ≥1 an |
| Journaliste : problèmes de conscience professionnelle ou orientation politique |
| Assistant(e) maternel(le) : refus de l’employeur de procéder aux vaccinations légales de l’enfant |
Pour en savoir plus sur les démissions à motif légitime
Les bonnes pratiques RH pour gérer la portabilité
Pour sécuriser vos démarches :
- Informer clairement le salarié de son droit à la portabilité dès la remise du certificat de travail
- Transmettre systématiquement la fin de contrat à l’assureur
- Vérifier régulièrement vos process internes pour limiter les risques d’oubli
Un accompagnement spécialisé en protection sociale permet d’éviter les erreurs administratives et de garantir votre conformité légale.
FAQ – Portabilité mutuelle : les questions de vos salariés
Un salarié peut-il refuser la portabilité ?
Selon l’article L911-8, la portabilité est un « droit » et non une obligation. Le salarié est donc libre de son choix. L’obligation est quant à elle du côté de l’employeur qui doit la proposer à son salarié.
Quand la portabilité des garanties s’arrête ?
Le maintien des garanties cesse à l’expiration de la période d’indemnisation chômage ou en cas de reprise d’un emploi mettant fin à cette indemnisation, dans la limite de 12 mois. Il cesse aussi en l’absence de justificatifs requis par l’assureur au cours de la période de maintien, puisque ces justificatifs conditionnent le bénéfice du dispositif.
Bon à savoir : pendant la portabilité, les garanties sont identiques à celles en vigueur dans l’entreprise et sans coût pour l’ancien salarié, dans la limite de durée légale. À l’issue de la portabilité, l’assureur adresse dans les deux mois une proposition de maintien individuel “loi Evin”, sur demande à formuler dans les six mois, proposition qui est payante et ne couvre que les frais de santé. Chaque mois d’ancienneté commencé est du : si un salarié a un mois et un jour de présence, alors 2 mois de portabilité lui sont dus.
Article écrit par
Margaux Vieillard-Baron
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